Hoera, een conflict? Waarom elke leider teamontwikkeling moet leren lezen.

Je herkent het vast: een team start enthousiast, maar ergens onderweg stokt de samenwerking. Er is onenigheid, mensen trekken zich terug of spanning hangt voelbaar in de lucht. Lastig? Ja. Maar ook: waardevol. Want precies op die momenten zit de sleutel tot teamgroei.

Bij Atelier Connecter zien we het keer op keer: wie leert kijken naar de ontwikkelfasen van een team en de rol van conflicten daarin, neemt betere beslissingen als leider. Inzicht in deze dynamiek helpt je niet alleen om problemen op te lossen, maar om échte samenwerking te laten ontstaan.

De vier fasen van teamontwikkeling

Teams groeien niet lineair. Ze bewegen in fasen, elk met hun eigen uitdagingen en crisismomenten:

1. Startfase: Alles voelt nieuw. Teamleden zoeken structuur, vermijden conflicten en hopen erbij te horen.
2. Strijdfase: Verschillen worden zichtbaar. Er ontstaan spanningen, subgroepjes en botsingen over visie of aanpak.
3. Samenfase: De storm is gaan liggen. Rollen zijn duidelijk, feedback wordt gedeeld, samenwerking krijgt vorm.
4. Slotfase: Afscheid of herstructurering zorgt voor onzekerheid, weerstand of opluchting.

Wat bepaalt of een team doorgroeit? Hoe het omgaat met conflict.

Van crisis naar kans: het belang van conflict

Elke overgang tussen teamfasen wordt gekenmerkt door een crisis:

1. Startfase: In de startfase is dat de autoriteitscrisis: wie leidt, wie volgt, en hoe worden beslissingen genomen?
2. Strijdfase: In de strijdfase volgt de intimiteitscrisis: kunnen teamleden met spanningen omgaan zonder elkaar te verliezen?
3. Samenfase: In de samenfase komt de separatiecrisis: hoe ga je om met afscheid of verandering?

Een team dat conflicten vermijdt, blijft hangen. Een team dat ze doorwerkt, groeit.

Een verhaal uit de praktijk

Een klant uit de maakindustrie — een familiale KMO met verschillende afdelingen op de werkvloer — merkte dat de ploegverantwoordelijken steeds vaker vastlopen. De communicatie met techniekers verliep stroef, deadlines werden gemist, en de samenwerking tussen dag- en nachtploeg liep vast.
Wat bleek? Het team zat vast in de strijdfase, maar niemand durfde echt het gesprek aan te gaan. Verschillen tussen generaties, werkstijlen en verwachtingen bleven onderhuids borrelen.
Pas toen het management inzag dat deze conflicten geen falen waren, maar een natuurlijk en nodig stadium in teamgroei, kwam beweging. Met begeleiding leerden de teamverantwoordelijken conflicten erkennen, en het gesprek aan te gaan zonder vinger te wijzen. Zo ontstond niet alleen wederzijds begrip, maar ook meer eigenaarschap en samenwerking over de afdelingen heen.

Wat kan jij doen als CEO of teamverantwoordelijke?

• In de startfase: Maak verwachtingen en structuur expliciet. Laat spanningen niet onder de radar blijven.
• In de strijdfase: Normaliseer verschillen, en bied ruimte voor eerlijke dialoog en grensverkenning.
• In de samenfase: Zet in op feedback, collectieve verantwoordelijkheid en gedeeld leiderschap.
• In de slotfase: Begeleid verandering met aandacht voor afscheid, dankbaarheid en een heldere toekomstvisie.

Tot slot: conflicten zijn groeikansen

Teamontwikkeling is geen toeval. Het is een proces waarin leiders het verschil maken — niet door problemen te vermijden, maar door ze te leren lezen.

Herken je spanningen op de werkvloer? Zie je je team in cirkels draaien rond dezelfde frustraties?
Atelier Connecter helpt jou als leider om je team in beweging te brengen — van conflict naar connectie, van frustratie naar flow.

Boekentip:
Hoera een conflict! Waarom teams conflicten hebben. Door Margreeth Kloppenburg & Jaco van der Schoor.